Новые виды дистанционной работы

Понятие удаленной работы установили в статье 312.1 ТК. К дистанционной или удаленной работе относят работу, которую сотрудник выполняет с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе интернета, и сетей связи общего пользования:

  • вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности;
  • вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

С 1 января 2021 года будет четыре вида дистанционной работы. Основные отличия:

  • постоянно - сотрудник всегда трудится вне офиса в течение всего срока действия трудового договора;
  • временно - сотрудник временно непрерывно работает вне офиса, но такой период не может превышать шесть месяцев;
  • периодически - сотрудник чередует периоды работы вне офиса и в офисе;
  • временно по инициативе работодателя в исключительных случаях - сотрудник временно работает вне офиса, пока не прекратят действовать обстоятельства, которые стали причиной перевода (решение властей, эпидемия и другие исключительные случаи).

Может быть случай, когда специфика работы не позволяет перейти на дистанционку. Тогда время, в течение которого сотрудник не выполняет свои обязанности, работодатель оплачивает как простой по независящим от сторон причинам — не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

В чем разница между дистанционной и надомной работой.

Как защититься от штрафа за отчет об удаленщиках.

Прежде чем принять на работу дистанционного сотрудника, учтите особенности дистанционной работы. Как оформить прием на работу, установить режим труда и отдыха, обмениваться документами, какие выплаты положены, нужно ли соблюдать охрану труда и как уволить сотрудника по действующим сейчас правилам.

Новые условия работы

Работодатели получили право устанавливать для удаленных работников основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте. К примеру, работодатель вправе закрепить:

  • режим рабочего времени;
  • порядок передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;
  • условия и порядок вызова временного удаленщика в офис;
  • порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику.

Обратите внимание, что при временной удаленке работник будет отдыхать по общим правилам. А вот время, которое работник тратит на взаимодействие с работодателем, решили включать в рабочее.

Сейчас режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы закрепите в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Электронный документооборот при дистанционной работе

Стороны вправе обмениваться при удаленной работе документами в электронном виде. В отдельных случаях работодатель должен использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник – аналогичную или усиленную неквалифицированную электронную подпись. Такие подписи нужны, чтобы заключить, изменить или расторгнуть:

  • трудовой договор;
  • дополнительные соглашения к трудовому договору;
  • договор о материальной ответственности;
  • ученический договор.

В остальных случаях стороны вправе использовать любые электронные подписи или взаимодействовать другим способом, который сможет подтвердить, что каждая сторона получила документ.

Способы, порядок взаимодействия и сроки для подтверждения пропишите в трудовом договоре или соглашении к нему, коллективном договоре или локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза. Основание – статья 312.3 ТК.

Сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р — это аналог бумажной трудовой книжки для сотрудника. В сведениях отражайте все кадровые мероприятия, которые произошли с сотрудником за время работы в вашей организации. Справка заменит сотруднику копию трудовой. В статье эксперты привели семь правил о том, как работать с СТД-Р, чтобы не получить претензий от сотрудника или проверяющих.

Новые основания для увольнения

Дистанционного сотрудника увольняют по общим основаниям, как и любого другого сотрудника (ст. 77 ТК). Дистанционного сотрудника также можно уволить еще в двух случаях.

Первый – сотрудник без уважительной причины не выходит на связь больше двух рабочих дней подряд. Исключение – работодатель установил более длительный срок в порядке взаимодействия с работником.

Второй – сотрудник, который работает на дистанционке постоянно, переехал в другую местность и больше не может трудиться на прежних условиях. Основание – статья 312.8 ТК.

Копию приказа об увольнении нужно направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением. Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней с даты увольнения.

В исключительных случаях работодатель вправе перевести сотрудников на временную удаленку с помощью локального акта. Согласие сотрудников на такой перевод не требуется и вносить изменения в трудовой договор не нужно. Основание – статья 312.9 ТК. Для такого перевода есть три основания:

  • решение о переводе принял орган власти или местного самоуправления;
  • катастрофа, авария или несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
  • другие случаи, которые угрожают жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части.

Чтобы перевести на удаленку в исключительных случаях, работодатель должен принять локальный нормативный акт с учетом мнения профсоюза.

Компенсация затрат удаленному работнику

Работодатель должен обеспечить дистанционного сотрудника оборудованием, программами, средствами защиты информации и другими средствами, которые необходимы для работы. Сотрудник с согласия или ведома работодателя и в его интересах вправе использовать в работе свое или арендованное оборудование, программы и иные средства.

Работодатель выплачивает сотруднику компенсацию за использование в работе таких средств, а также возмещает расходы, связанные с таким использованием. Порядок, сроки и размеры таких выплат стороны устанавливают в трудовом договоре или соглашении к нему, коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза. Основание – статья 312.6 ТК.

Источники: Российская газета, Система Главбух